Home office – A legislação permite esse tipo de monitoramento, que coleta dados como tempo de uso da máquina, quantidade de cliques e aplicativos acessados. Entre os programas mais comuns estão XOne, Time Doctor e Teramind.
O Itaú, em nota, afirmou que não se limita a medir movimentos de mouse ou teclado e que não faz captura de telas, áudios ou vídeos. Segundo o banco, o sistema considera “indicadores robustos da atividade digital real”, incluindo chamadas de vídeo, trocas de mensagens e uso do pacote Office.
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A verdade é que avaliar a performance de trabalhadores e trabalhadoras fora do escritório sem recorrer a métricas distorcidas segue como desafio desde a pandemia. Especialistas alertam que apoiar-se exclusivamente em softwares pode levar a diagnósticos equivocados e até perda de talentos.
O Itaú afirma que acompanhou quatro meses de registros digitais, comparando-os com jornadas e horas extras. O banco relatou que havia empregados que registravam apenas 20% de atividade digital por dia, mesmo declarando horas adicionais.
A média geral, de 75%, foi considerada aceitável. Alguns ex-funcionários, no entanto, contestam os critérios, alegando que cumpriam sua jornada e não receberam retorno prévio sobre falhas antes da demissão.
Entregas ou tempo de tela?
Para Thatiana Cappellano, consultora de trabalho e mestre em ciências sociais, avaliar produtividade apenas pela presença diante do computador é um método ultrapassado.
“O essencial é analisar o que se produz e em quanto tempo, priorizando a entrega final de projetos ou produtos, em vez de vigiar se o colaborador passa oito horas na cadeira ou mexe no mouse o tempo todo”, afirma.
O professor Marcelo Graglia, da PUC-SP, reforça que tecnologias de monitoramento podem trazer ganhos rápidos, mas comprometem o médio e longo prazo. Ele lembra que eficiência não é sinônimo de eficácia e alerta para riscos de ansiedade, burnout e perda de profissionais qualificados.
“O excesso de controle transforma o ambiente corporativo em um reality show, levando até os mais dedicados a simular atividades para parecer produtivos”, diz Graglia.
Ele chama esse fenômeno de “neurose organizacional”, em contraste com os princípios de autonomia e confiança defendidos por Peter Drucker, considerado o “pai da gestão moderna”.
Um modelo que precisa de adaptação
A professora Luciana Morilas, da FEA-RP/USP, observa que cada área de uma empresa exige parâmetros específicos de avaliação. Segundo ela, o RH muitas vezes concentra a responsabilidade por milhares de funcionários, o que gera respostas padronizadas e pouco adequadas a grupos distintos.
Ela defende que gestores diretos adotem acompanhamento individualizado, com clareza nas políticas de comunicação e feedbacks constantes.
“Mas será que esse gestor tem tempo e preparo? Muitas vezes o aspecto humano é deixado de lado em favor do foco técnico”, questiona.
Áreas como Tecnologia da Informação se adaptam melhor ao remoto, enquanto setores comerciais e de marketing exigem presença externa. Já Tatiana Iwai, professora do Insper, lembra que existem alternativas viáveis, como avaliar entregas concretas e realizar check-ins periódicos com as equipes.
Repercussão no mercado de trabalho
A demissão em massa do Itaú pode influenciar o futuro do home office no Brasil. Estudo do Insper mostra que, no auge da pandemia, trabalhadores atuavam remotamente mais de quatro dias por semana.
Esse índice caiu gradualmente, chegando em março de 2025 a uma média de 2,32 dias, com 71% dos profissionais ainda atuando de forma remota pelo menos uma vez na semana. A redução, porém, varia entre setores: enquanto a tecnologia manteve forte adesão, a indústria retornou majoritariamente ao modelo presencial.
“Quando uma empresa desse porte toma uma decisão tão drástica, acaba servindo de munição para que outras organizações questionem a eficácia do home office”, avalia Tatiana Iwai.
Ela ressalta, contudo, que pesquisas mostram que o trabalho remoto pode ser produtivo, desde que adaptado às funções.
“Casos como esse podem levar empresas a adotar controles mais rígidos, sem considerar o impacto na relação de confiança com os trabalhadores. É preciso refletir se não existem outras formas de acompanhar entregas e coordenar equipes sem recorrer a medidas invasivas”, conclui.
(Com informações de G1)
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